那些身為員工的你,一定要了解的勞基法

一個你喜歡的職位、喜歡的工作內容、有喜歡的同事、很棒的的辦公室環境、能養活自己的薪水。在工作時,卻還是常常做得不開心?

有這種可能?

相信很多人跟我一樣,一直以來都覺得勞基法與我無關,認為薪水在簽約時寫清楚,之後什麼勞健保、什麼提撥比率等等瑣事,公司都會處理好,自己報到以後,專心上班就好了。

但如果有一天,你發現你的權益可能少這個、少那個,那工作起來就會變得難以專心,導致心情也變得煩悶。

那該如何避免這種可能?

我覺得最好的方式就是盡可能的了解自己的權益,在開始以前彼此確認清楚,列在合約上。一方面公司跟自己都有個保障,另一方面,如果到時遇到爭議,雙方白紙黑字寫得清清楚楚,大家照著合約走,不該有異議。

以我自己來說,薪水幾千塊以內的差異其實我完全察覺不出來,不是因為賺很多,是因為我根本不會算那些扣東扣西的費用跟加班費等,我一向都是秉持著公司不會算錯的態度。

直到現在,因為在職場上陸陸續續碰過一些事,讓我覺得身為一個員工,我自己也有義務去了解「勞基法」,不該單方面認為這是公司的事。


求職者要求把「有勞健保」這件事寫在合約上,雇主覺得這求職者應該很難搞,所以不錄取

你有沒有曾經遇過這樣的事件發生呢? 或聽到類似的事?

以前,當我聽到會時時把這個違反勞基法、那個違反勞基法掛在嘴邊的人,我都會覺得這個人應該很愛計較,所以才會要求公司把什麼都寫進合約裡。

但事實證明,我錯了。

如果一間公司連這種「勞基法」規定的最基本要求,都不肯寫在合約上(事實上也應該是要寫,因為這就是法律規定 default 的合約範本要有的),那你能多信任這間公司?或是能對這間公司有多少期待?

有人加入某間公司的第一天,沒有任何公司的人員來帶報到,只有主管交代一些工作後就開啟了第一天工作內容。很快的,第一天就這麼過了。

回家之後,這人覺得怎麼有點奇怪,怎麼會報到第一天一點文件都沒碰到?第一天不是應該都要簽一些文件或給一些資料嗎?

小提醒:1. 如果公司沒有人跟你拿身份證號碼,那麼代表你根本沒被保勞健保(因為需要身份證字號才能保)

加班沒有加班費

我想,這是大家最熟悉的,也是大家最常遇到超時工作卻沒有加班費的問題。

基本上我個人對沒有發加班費這點是比較沒意見,因為每個人的工作效率都不一樣,只要工作份量是合理的,大部分有責任感的人可能也會利用自己的私人時間完成一些工作,但卻不一定會要求加班費。

但如果是明顯超過正常能完成的工作量,這時我覺得加班費就是一定要給,而且不能少給,不然感受真的會非常差。

相信有些人可能遇過你覺得明明沒事做、或事情已經做完,是結果快下班才被臨時交代說要做這個,要做那個,而且還要求今天就要做完,這時還不給加班費真的是完全無法接受的。

有幾個員工,常常遇到每週有一天要固定加班到晚上的情況,但因為主管對每個 sprint 的進度不明確,所以常常會覺得員工東西沒做完,因此要求固定加班。

但對這些加班的員工來說,他們留下來卻常常不知道要做什麼,因為他們根本不知道明確的進度。這種被迫留下來又沒加班費的狀況導致員工陸續離職

簡單的說,《勞基法》規定是加班就要給加班費,但一般上班族可能會分為四類:

  1. 平常日加班:加班兩個小時以內是該員工平均時薪加給 1/3 以上;第三、四個小時是加給 2/3以上。
  2. 休息日加班:休息日通常定在週六,如果週六員工上班,兩小時以內加班費是時薪的 1又1/3,超過兩小時則是時薪的 1又2/3。加班超過八小時,就會變成時薪的 2又2/3。
  3. 國定假日或特休假日加班:這種情況,無論員工加班幾小時,哪怕只有一小時,也是要直接支付一日薪資。當然超過八小時,多出來的時數比照平常日加班。
  4. 例假日加班:基本上例假日公司是不能要求加班的。但如果真的有特殊情況非加班不可,也是無論時數,需直接支付一日薪資。

以加班來說,不管是雇主或勞工,都應該盡可能了解。因為這是我們最常見,也幾乎人人都遇過或會遇到的情況。若是雙方存在資訊不對稱,等事情發生以後,往往都會兩敗俱傷

Intern 要不要給薪?

這個故事是這樣的,有一個自學前端的人,他去面試前端 Intern 職位,在講完期望薪資已後,雇主對他說:「我知道了。」就結束這場面試。

當天,他就收到錄取通知,被要求在下個上班日報到,開始上班。

不久之後,發薪日到了,那個 Intern 遲遲沒拿到薪水,因此去問了一下雇主,結果雇主跟他說:「我們找你來是給你一個機會學習,你又沒有任何貢獻,是沒有薪水的。」

由於這個聘雇關係並沒有合約,雙方各說各話,導致雙方最後離得很難看。

首先,「實習生」和「工讀生」其實是不同的,法律上對「實習生」的定義其實是在一個模糊地帶。但簡單說,這種去學習又帶有貢獻的「實習生」比較像是勞基法中的「技術生」。

要聘雇這種「技術生」,需要有明確合約條文,包含訓練項目、訓練期限,並約定好給予多少生活津貼,之後還要送到主管機關備案。如果沒做到這些,那麼這個實習生其實等同是「工讀生」,而「工讀生」則是需要遵照勞基法,給予最低時薪的。

但即便「技術生」簽的不是「勞動契約」,他仍受到勞基法保護,無論上班時間、休假、職業災害補償及勞保部分,都必須比照一般員工權力,否則就是違法。

公司一定要發年終獎金嗎?保障年薪第 13 個月呢?

這個問題應該算是大家比較關心的,因為這跟💰完全就是直接的關係。你拿多一點代表公司多出一些,你拿少一點,公司就少出一些。以金錢角度來說,公司的立場跟員工算是相對的,所以這部分自己一定要自己了解清楚。

首先,法律並沒有強制公司一定要發年終獎金,如果公司發展好、有賺錢,為了激勵士氣,那是公司主動給予員工獎金;但若公司沒獲利或獲利不高,不發獎金也是沒關係的。

身為員工的我們,看到這裡,就會認為公司一定常常說“公司沒賺錢”所以不發年終獎金。先不要緊張,還有兩種情況

  1. 一種是公司在招募階段,就在勞動契約就明定年終獎金相關規定,譬如定好一些績效條件,達標就給予年終獎金。這種情況下,只要員工有滿足考核,就應該要照契約發出獎金(但建議如何考核、考核標準也要列清楚)。
  2. 再來就是在合約上,可能就已寫清楚「保證年薪」。例如:「保證年薪 13 個月」,在這種情況下,多出來的一個月如果平時沒發放,在年終就該支付。因為這筆錢在法律上定義來說,是屬於「工資」,既然是工資,就不能利用獲利或是其他藉口拒絕發放,不然就是「積欠薪水」。特別要注意,如果員工要離職,這筆錢也要按比例在員工離職時支付。

看到這裡,是不是覺得自己的權益該照顧起來了呢?

我想沒有公司希望被員工佔便宜(會注意員工上班有沒有打混摸魚),因此定各種績效來防止員工偷懶。但我們周遭遇到的那些不願付 Intern 薪水、不付加班費、該給的保障年薪沒給,難道就不是對員工佔便宜嗎?

公司想要找到優秀的人才,員工想找優秀的公司,就需要雙方建立誠信,讓彼此清楚自己的權利及義務,這樣雙方才可以專注在公司要達成的目標上。

Fire 人的處理方式

以自己身為一個員工的立場,我認為資遣這個動作是非常有必要且應該存在的。有時候,你想把事情做好,不管是以公司面或是員工面,你就是得選擇相對正確的人、做相對正確的事,因此難免會面臨一些人員的替換。

那該如何美好的和平分手,就是一件很重要的事。雖然大部分的人並不會遭遇到這個情況,但有時因為公司的營運、市場的變化、人事調整、業務面的改變等,事情總是會發生。

所以,讓我們來了解當我們遇到資遣的情況時,正常的流程可能會是怎樣?

不能「不教而殺」

根據《勞基法》第十一條規定,公司只有在不得已的情況下才可以解僱員工,例如歇業、虧損、業務變更、不可抗力暫停營業一個月以上;或是這位員工真的無法勝任他的工作,而且公司在努力訓練及督促之下能然無法改進以達到績效標準,才可以資遣員工。

什麼意思?

也就是說,其實員工是不太容易被 fire 的,如果員工明顯不適任,但公司在沒有給予改善機會的前提下就讓這名員工消失,之後這名員工告公司,最後判決如果是員工獲勝,這段打官司期間的薪水,公司是要付回來,然後還要把這名員工給聘回來。

如何? 以前不知道吧!

所以一般公司會先走「績效改善計畫」(也就是我們可能聽過的 PIP)。給予員工一個期限達到合理的績效目標、甚至提供一些教育訓練,如果最終還是無法改善,才會進行合法解僱。

那員工被資遣以後,該給的還是得給好給滿。金額的計算方式則是:資遣費 = 年資 X 1/2 X平均工資

平均工資 = 前六個月內所得工資總額 / 該期間之總日數

所以,了解一需基本勞基法是不是很重要啊?


其實關於《勞基法》,我本身也是幾乎完全不懂,以上決大部分跟《勞基法》有關的知識我的是從下面這本書學到的,只是結合一些我聽過、遇過的故事。

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懂一點法律勞資不對立,管理不犯錯 (電子書)

-陳業鑫

對我來說,這是一本還滿有趣的書,裡面講的一些情節,都有部分經歷過或看過,所以更有一種即視感。希望大家不管是雇主或是員工,都可以秉持著盡量事前溝通清楚,坦白地說明情況以及想法,以免事後造成更多不必要的麻煩或把彼此關係弄糟,這對雙方都不會是件好事。

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