找工作，尤其是初入職場，最重要的是看什麼？
看產業？
看公司？
看發展？
看薪水？
看職稱？
以下的夢境會告訴你：看主管。
曾經夢過一系列事件，事主都是同一位主管（以下都是做夢，如有雷同純屬巧合），當時因為公司業務擴張，管理階層就為這個主管編了一個新團隊，成員以應屆畢業生為主。只要小朋友英文溝通還不錯、懂基本業務邏輯，就可以錄取。但整個團隊一直浮浮的，各種聲音慢慢出現，這位主管各種不妥當的言行舉止就瀰漫到其他部門。
夢事件一：
在面試的時候，主管和A小朋友說，他進來會負責A業務；和B小朋友說，他進來後會負責B業務。結果兩位小朋友報到後，主管居然指派了相反的業務。其中A小朋友就不太開心，因為他就是想學習A業務，也多次和主管表達轉去A業務的意願。主管似乎口頭答應了，但遲遲沒有動作。
這情況基本上是招募大忌，講白一點就是公司用一套工作內容，把求職者「騙」進公司，但其實根本沒有要安排這位求職者去做面試時談論的工作內容。這個夢的情況雖然沒有嚴重到違反勞基法第10-1條或就服法第5-1條（因為還是同個職位，招募時主管把公告的職位內容切成AB兩種業務）但員工心裡上一定是覺得受委屈、很吃虧。
當新進員工碰到這個情況，可以先觀察一陣子，確認這個「實際工作和應徵工作」不同的狀況，是長期還是短期？若看起來是長期，員工就要主動找時間和主管溝通，表明自己的想法，並告知主管自己還是比較想做面試時被告知的業務。
「和主管溝通」這件事很重要，如果成功了，恭喜你，你獲得回歸原業務的機會；如果失敗了，請鼓勵自己，至少你努力過了，也在「職場溝通」這件事上有所經驗。若你本來就預計在失敗後離職，那在找尋下一份工作時，也會有一個基於事實的說法（ex.進公司後發現做的事情和面試不同，已和主管溝通過業務內容，但主管仍沒有辦法協助安排，所以開始求職）（如果沒有溝通，不要亂掰說自己有和主管溝通喔！）。
夢事件二：
這位主管在新團隊成立前，進辦公室時間就不太固定，大約有一半的時間會遠端工作。團隊成立後，這個模式還是持續，但因為新團隊需要每天固定咪挺，而他為了要參與到這個會議，就要求會議要排在每天傍晚六點，通常七點多才會結束。有時候他不準時，員工就會在會議室裡空等幾十分鐘甚至一個小時。
這個情況之所以擾人，是因為如果員工是準時九點上班，那六點已經是他的下班時間了！再來，員工心中一定會覺得，為什麼我們得「等主管來公司」開會？如果真的得等，那為什麼我們常常得「等上半小時一小時，有時還會等不到人」？
當然，主管很忙，開會延遲或晚到在所難免。但如果這種常態性會議，主管仍沒辦法預先把事情移開、常常遲到，長期下來員工很容易心理疲勞、覺得自己不受重視，甚至會出現反制舉動：你讓我開會到七點多，我就十點多再來上班。
公司經營管理階層也得留意這種情況。如果公司採彈性上下班，那比較沒有問題；但如果公司採九到六或八到五，公司於法必需給付這些「超時開會」的員工加班費。若公司政策鼓勵不加班，就要和這類型主管好好談談。
夢事件三：
有次招募新一梯成員時，在錄取名單確認後，這位主管就對當時現役員工們說：「之後要報到的人，其中有個某C的程度不太好，他來之後你們可以把他當秘書打雜就好。」
問題一：主管為什麼可以在下屬前，以不恰當的言詞，在沒有實質證據的情況下，公開評論未到職員工？
問題二：主管如果覺得程度不好？為什麼要錄取？
問題一是很嚴重的管理問題。
台灣文化仍然是比較重視「留面子」，多數人覺得公開對別人有負面評論不是好事。但問題一並不是留面子的問題，而是主管在沒有事實依據下，就直接認定新員工做不來他的工作，還想連帶影響現職員工對新員工的評價。新員工等於還沒報到就被貼上標籤。而且主管這種評價，怎麼會這麼有信心，不會傳到新員工本人耳裡？當新員工知道後，他會怎麼想？
問題二也是很嚴重的管理問題。
主管覺得程度不好還錄取（這個職務薪資一致，暫時撇開薪資成本的問題），基本上就是造成公司資源的浪費。人資要花時間進行錄取任用，同仁要花時間教育，主管本身也要花時間去評估是否適用，最後如果不適用要進到PIP、走資遣（在程度不好的情況下機率很大），財務要撥一筆資遣預算、人資得申報主管機關。這麼多成本，都是公司得承擔的，那為什麼不在面試時，錄取一個比較符合「程度」的人呢？
夢事件四：
小朋友們剛入職場，有一些職場禮儀難免不符合公司潛規則，這種事情通常再教育就好。這個夢的情況是，有一位小朋友因為剛好有認識的朋友在公司，所以會跑去找朋友聊天，沒想到這件事情居然成為主管的眼中刺。在經過口頭溝通後，小朋友的行為改善了（沒有再去聊天），主管也沒有做正式的PIP。但最後，主管仍然以「小朋友太social」為由，把小朋友資遣。
（這個夢和夢事件三為不同的主角）
身為員工，請務必知道，這種情況的資遣是絕對不合理不合理不合理的，檢舉絕對對員工有利。
首先，公司不可以因為「員工太social」為理由去資遣員工，勞基法第11條中完全沒有這個選項。即使要走勞基法11-5，員工個性social並不構成不適任的理由。
要走勞基法11-5，只能針對績效不佳的員工，而且公司必需先和這位員工進行PIP（Performance Improvment Plan，個人績效改善計畫），設定改善項目、目標和期限，若經過PIP，員工績效仍然沒有改善，才得依法資遣。（不適任資遣，公司需負「員工不適任」的舉證責任。）
當然，並不是說產業、公司前景、薪資等求職元素不重要，但這個系列夢真的頗有警世意味。
職場人際關係很講求化學作用，合得來就是合得來，合不來就是合不來；要想把合不來變成合得來，得加入一些其他催化劑，反之，也可能誤加催化劑，導致合得來變成合不來。
或許這一系列夢的事主主管，只是還沒找到適合他的團隊的小朋友，也或許他的風格就是不適合帶領小朋友。
但希望「主管」這件事，會是所有應徵者（尤其是新鮮人）在找工作時，銘記在心的考量之一。