Case Number: PJ001
Position: Project Manager
Date: May, 2020
今天想來聊一下非常具我個人主觀意識的一場面試，本次主角為專案經理的應徵者。
依照慣例，由單位主管面試完後，主管會直接來找我討論他對這個應徵人員的想法。這次，這個主管又面了不到一個小時，甚至不到30分鐘，就出來和我說PJ001不適合。
首先，為什麼說「又」？因為同一個職缺在兩天之前有另一個應徵者，他40分鐘就結束面試，然後也是和我說那個人不適合。當時我問主管原因，主管只說，他覺得這個人負責的產品release不密集，然後說的東西很浮，都沒有說細節做了什麼，所以不適合。
第二，此次面試只面了不到30分鐘。我不能理解在不到30分鐘的面談之中，是可以對人選了解多少？如果是很特殊的職缺我可以理解，因為專業度要非常深。但專案經理是市場上常見的職缺，有很多面向可以聊，也有很多面向可以去評估，從做事方式、表達能力、解決問題、個性、談吐風格，通通都得透過面試去確認，我真的不相信30分鐘可以知道這麼多事情。
所以我就問主管：「你覺得哪裡不適合？」
我已經不記得主管和我說了什麼，無關緊要，因為他根本沒有說出理由。主管就是一個fu覺得這個人不會fit in我們的團隊。
我繼續問：「他說了什麼讓你覺得不fit in？或是他舉了什麼例子？」
主管終於想到一些原因，說因為PJ001負責的團隊很多人是remote，然後產品要release的進程也是一個月一次，感覺沒有很適合，還說這個人應該PM當久了，說話很厲害，但分辨不出來到底是不是真的。
哈囉？你面試的工作不就是要去問出他是不是真的這麼厲害嗎？而且放眼市場，專案經理就是要到處去和人溝通，和大牌廠商、和奧客、和搞不懂情況的主管，你說他說話能不厲害嗎？而且管remote團隊，可比管on-site要花更多時間管理、溝通，怎麼想應該在追時程上會很有一套不是嗎？
我針對說話很厲害這一點，默默地回了一句：「如果分辨不出來，你就請他舉例子啊！」
主管：「我有啊，但就...他都說得很表面。」
你才表面。
然後我就去面試了。
再來提一下這個PJ001的背景。
他在美國念大學，我們職缺需求的英文基本不是問題。目前已經有十多年的工作經驗，過去經歷算是滿穩定的，最近這份工作大約做了五年，因為公司關掉台灣團隊，所以出來找工作。
我們家最近從這間公司錄用了工程師，面試的測驗都還不錯，再加上這些工程師也在那家公司待得算久，也都很喜歡前東家環境，因此我對這個應徵者算是在沒面試前就很有期待。但我這心中的優質應徵者，居然被主管三兩下評為不適合，而且還是說不出明確原因的不適合，實在是內心無名小火燒起來。
所以開頭才會說我這次面試很有個人主觀意識。
面談下來後，我覺得PJ001根本他媽的超適合我們家職缺。的確我對各個職缺需要的技能，不可能像各單位主管一樣熟到不行，但各職缺總有些重點，而PJ001重點通通match。
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PJ001是個聆聽者與學習者
有時候，溝通不僅是自己說話而已，還要懂得把發話權讓給別人。PJ001在剛加入前東家的團隊時，因為不是技術背景出生，所以前期常常和技術主管聊有關產品以及技術的事情。PJ001說，工程師有個特點，只要你讓他們說，他們其實很會說，尤其是願意聽他們說的女生很少，他們更樂意分享。即使技術沒辦法很懂，但他還是願意聽，且邊聽邊學習，加深自己對產品以及相關知識的掌握。 -
PJ001能在追進度的同時，做好資源與人際協調
在scrum時，由PJ001負責掌握時程進度，了解大家手邊工作的情況。如果發現工程師有ticket做得有點久，他會先問問工程師是不是有瓶頸或困難，請工程師提出來，由大家一起討論看看是不是有方案可以提供，如果是資源問題會由他這邊協調，向上級表示人手衝突，請上級排優先順序，再進行資源安排；又或是在scrum上，觀察到有工程師面相不對，他會私底下去問問工程師的情況，PJ001說畢竟工程師個性不同，有些人不適合在開會時說明自己的困難點。 -
PJ001藉由了解產品去明確化需求
PJ001不負責寫ticket，他們公司有其他人負責這一塊，但是會由他負責去review。如果有ticket不清楚，他會直接請同事重新開ticket，不然工程師會不清楚到底要做什麼。
我問PJ001：「那你怎麼知道你看到的ticket對工程師來說是不是明確的需求？」
PJ001：「我覺得就是了解產品吧！熟悉之後就會知道要做什麼，而且和工程師也會配合，常常溝通。」
其他像是英文能力（PJ001前份工作常常需要和外國客戶溝通，還有管理一個位在東歐的外包團隊）、具備PMP證照、軟體專案經理年資等這種客觀條件，全部都具備了。我面試完後真心覺得我找不出他不適合的理由（是有啦，就是他pay很高，但這先撇除，因為用人主管不知道也不會考慮這點）。
倒是有一點我懷疑是用人主管覺得不fit in的部分，就是PJ001是比較積極、對自己工作掌握會是很高的類型，和即將離職的專案經理根本是兩種人。換句話說，PJ001在主管心中可能會比較難駕馭，也因為整個團隊氛圍比較被動，主管就把PJ001視為「個性不合」。
面試完後，我剛好被我的直屬主管叫住，就順便和他聊了一下PJ001的情況，說用人主管覺得PJ001不適合，但我覺得還不錯。然後和直屬主管說，以後可不可以和用人主管說一下面試要再深入一點，不然他每次都說「fu」不對不適合，這個理由不太行。
奇妙了。
距離很遠的用人主管，好像感應到我在說他的事情，居然出現在我和我主管附近（怕我打小報告是嗎！）。我看到他也沒想躲避，直接邀請他加入我們一起討論剛剛的PJ001。這次他像是準備好台詞，說了一些他覺得不適合的原因，包含他管理的團隊很多都是remote、在台灣的團隊只負責maintain，還有個性部分，但我還是覺得都不是足夠說服我的理由。
我老闆畢竟和這個主管比較熟，可能可以了解用人主管在意的點。不過在個性上，他也和用人單位主管說：「或許我們該反過來想想，這種積極的個性，或許正是我們團隊所欠缺的，對嗎？」用人單位主管猶豫了一下：「恩...也是有可能。」
HR筆記：
我現在有在檢討。畢竟團隊找人還是得找合得來的人，如果一個特異個性的人出現在團隊中，可能會造成很多不和諧與摩擦。而單位主管是要把關團隊狀況的人，因此fu對不對的確是重大考量。
前提是，這個主管要對所有團隊成員以及整體團隊狀況都很了解（但這個主管沒有）。
另外，雖然HR工作的確包含「幫主管找到要的人」以及「摸出主管想要的人的樣子」，但如果主管完全說不清楚，面試結束只和HR說fu不對，又說不出哪裡不對，HR到底該怎麼幫忙找人？
我目前還不知道這個狀況該怎麼辦，看來我還是太嫩了！